其他范文自查报告：HR绩效沟通十忌 事业单位绩效考核办法

事业单位绩效考核方法中人力资源绩效沟通的十大禁忌避免面无表情。作为一个有效的倾听者，HR应该通过自己的肢体语言来表达对下属谈话的兴趣。肯定的点头，恰当的表情，恰当的眼神交流，无疑表明你在用心听。第二，避免急躁的行动。看表、翻报纸、玩笔等。表现出你很累，对谈话不感兴趣，注意力不集中。第三，避免欺凌。你可以通过面部表情和身体姿势表现出一种开放的交流姿态。胳膊腿交叉是不可取的。必要时，身体前倾，面对面，消除双方之间的障碍。避免随意打断下属。在你的下属说完之前，尽量不要做出反应。下属思考的时候，不要先揣测。仔细听，让你的下属说完再说话。绩效沟通的另一个重要内容是能够通过绩效面谈，将员工的表现反馈给员工，让员工了解下属在过去一年工作中的得与失，作为来年做得更好或改进的依据。避免少问多说。发号施令的管理者很难实现从老板到“帮手”或“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工沟通时遵循80/20法则:80%的时间留给员工，20%留给自己，在这20%的时间里，80%的时间用来提问，20%的时间用来“指导”、“建议”和“发号施令”，因为员工往往比管理者更清楚自己工作中存在的问题。换句话说，就是要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评估工作进度，而不是居高临下的发号施令，告诉员工应该怎么做。6.避免用“你”来交流。在绩效沟通中，多用“我们”，少用“你”；“怎么才能解决这个问题？”"我们在这项任务中进展到什么程度了？"或者，“我能帮你什么？”7.避免一般性反馈。管理者要对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛泛而谈。比如“你的工作态度很差”或者“你出色的工作给大家留下了深刻的印象。”模棱两可的反馈不仅对激励或约束无效，还会让员工产生不确定感。不要看错人。当员工做错或不恰当的事情时，他们应该避免使用评价性的标签，如“无能”和“不诚实”。相反，他们应该客观地陈述事实以及他们对事实的感受。不要告诉我该做什么。当下属表现不佳时，应避免说“你应该…而不是…”。这会让下属体验到某种不平等，可以换成:“我当时就是这么做的……避免“泼冷水”。员工犯错时，最好等他冷静下来再反馈，以免“浑水摸鱼”或“给他泼冷水”；如果员工做了一件好事，应该及时表扬和鼓励。