公文自查报告：我的培训管理观

培训管理之我见

之前在制造企业做过很多其他领域的工作，对于人力资源来说还是个刚刚起步的孩子。现在在做培训管理。看到这么多人分享自己的经历，我也分享一些自己的感受！

1.培训。目前大部分都是花钱的部门，也就是成本中心。既然是成本中心，首先要符合企业的人力资源战略，人才战略符合企业当前和长远目标的实现；

2.制定计划是非常重要的。培训什么时候进行，邀请谁参加，谁来讲，在哪里，讲什么，怎么讲？这需要一个整体的计划(通常是年度培训计划和预算)，需要领导的支持，需要各部门的协助，也需要自身的努力和沟通协调能力。培训负责人首先要了解企业的战略和人才战略，与HR总监达成默契，争取资源，知道HR负责人的意图后再做计划，然后根据各部门领导的需求，酌情照顾基层员工的学习需求，制定培训计划。

3.培训最难的不是人的问题，而是钱的问题。所以要注意财务部门的支持，其实就是高层领导的支持。在人力资源年度计划之前确定费用预算。如果可能的话，最好在年初结算相关费用，比如签学习通行证、套餐合同等。这样，培训管理者就不用每次培训都反复申请付费，而是提前把钱支付给供应商，根据培训需求选择相关课程。

4.建立全面简明的培训管理体系，制定相关的效率表格。对于内部培训，建议建立相关制度，如培训管理制度、内部培训师管理制度、内部培训师的整体管理、考核和激励等。

5.把握培训时间:无论上班下班，不要和业务部门在旺季抢时间。尽量在淡季进行相关培训，除非业务部门要求相关培训。其他不针对个别部门的综合培训，建议在自愿的基础上，在下班时间进行。同时要给部门负责人和责任人增加下属培训计划。每个下属每年、每个月都必须参加培训课时，并明确相应的课程。

6.千万不要单独搞培训，要和绩效管理、员工关系分开。根据HR提供的岗位胜任能力模型，提供相关培训，培训不是强制性的，具体的绩效管理由HR主管考核。培训主要针对学员的课程满意度、课程作业完成程度、完成效果进行评估，进而对培训效果进行讨论和评估。

7、统筹管理、组合拳、营销品牌做好培训工作。前面提到了培训实施过程中的所有原则，培训实施是具体的。根据公司各层级、各岗位群人员的培训需求，设计不同的培训品牌。各品牌互相照顾，呈现层级关系。比如我们以“新”为主题，对新员工的定位叫“新血液”，研发叫“新思维”，营销叫“新视野”，基层管理叫“新动力”，中层管理叫“新征程”，高层领导叫“新路线”。每一层都是递进的，每一类都是相关的。每个品牌项目都设计了相关的LOGO，说明了这个项目的意义。根据不同项目选择安排相关课程。每次培训都要精心设计相关资料，包括海报、横幅、教材、花名册、工作人员服装、相关宣传准备、培训过程中的记录(照片、视频)，培训结束后分享。这些资料整理后要出现在各种宣传栏和公司内部刊物上。

之前比较分散，比如培训内部讲师的蒲公英项目，营销系统的智慧钥匙项目，预备役管理干部的士兵突击系列。但是，它们之间似乎缺乏某种内在联系。今年的项目，自始至终根据不同的工作群体和层次安排不同的课程，做到固定，契合企业文化“新”的主题，更有影响力。

8.制作员工培训护照，跟踪每个人的晋升过程。说到员工培训护照，很多人可能会觉得很头疼。有了大量的数据，其实一个excel表格就搞定了。这有几个好处。第一，员工可以知道自己在过去的一年里学到了什么，掌握了什么。第二，部门领导和人力资源清楚的知道每个部门，每个岗位，每个人都参加过什么培训，可能具备什么能力。与公司的岗位胜任能力对比相匹配，更有利于人才选拔和培养。是三厂审核的需要。很多公司带着客户审核工厂。对于培训，我们以前被要求提供某人的培训记录，但我们没有。员工培训护照做好之后，方便整理和提供这些资料。