公文自查报告：内部推荐的实践与经验总结

推荐做法和经验总结

因为招聘预算有限，我公司以前都是优先考虑内部推荐奖励。但今年年底公司统计销售人员的在职情况时，发现公司销售人员距离满员还差70多人。

接下来的场景可想而知。头最大的那个提到如果员工得到快速有效的补偿。中团长很快决定调整预算费用，临时调整嘉宾费用，扩大招聘渠道。所以，大眼睛盯着的地方，我们的手就会出现在他们的视线里。几个小头一碰撞，海陆空全面开花。网络，大中型招聘会，校园招聘会，报纸，门店招聘，效果一般。于是大头皱眉，中头黑，我和小头都冒汗，然后又是一次碰撞和夜空观测。在流星划过夜空空的几个瞬间，内部推荐奖励方式终于新鲜热络，呼呼的白气预示着这“货”似乎是火的节奏。

首先，最终目的是在公司内部建立推荐人才库。员工可以自行推荐自己认为对公司发展有利的人才，不限于填补空缺。

其次，提供有吸引力的权重，吸引员工主动参与。主要有两块。一是根据推荐的就业职级给予不同的奖励，推荐一线员工成为正式员工500，主管1000，经理2000，总监5000。二是设置能量点。所有推荐人都可以获得公司精力的加分，年终累积，影响年终奖。

最后，提供便捷的推荐方法。可以用微信，邮箱，QQ，纸质简历，电话推荐，公司内部ERP系统等等。

最后，有宣传、有互动、有信用很重要。分清权责，推荐的只负责推荐，剩下的脏活我们来管，整理出来，传阅。我们坚信，招聘有量才能保证质量。我们对于一线销售的口号是:不能让自己变大，就要让敌人变小。如果你在销售上卖不动他，那就把他挖过来！

效果，怎么说呢？这几天，大中的头都红了。据说和用大宝没关系。我和我的朋友，40天得到54。

成功？我的朋友们正在路上！

让员工养成内部推荐的习惯，让内部推荐的思维模式在员工头脑中扎根，让员工看到人才就会想到公司推荐的习惯性动作，这才是最根本的解决办法。

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