公文自查报告：哪家的人才测评系统好用？

哪个人才评价系统好用？

哪个人才评价系统好用？下面说说人才测评软件的选择和使用。

人才测评软件的选择和使用

一个

人才测评软件使用中的几个误区

人才测评常用于员工入职时的能力倾向、升职时的管理风格、跳槽时的行为风格等方面的测评。

许多企业倾向于使用人才测评软件来辅助人才的选拔和任用，但在使用过程中仍存在一些误区。

神话1:

在选择评测软件时，不了解软件开发的原理和数据来源，只根据客户对其使用的评价进行选择，导致别人用的好的软件，自己买了才发现没那么好用；

比如国际公司常用的测评软件，大多以欧美样本为数据源，没有考虑欧美与中国在就业环境、胜任能力、管理风格等方面的差异。评价结果不会客观反映受试者的职位价值和真实能力倾向。

误区二:

用户(即人力资源部门)没有通过自我测试了解测试项目占各题型的比重，导致在使用测试结果时，只关注评分结果，而无法通过单项分数和具体得分或失分的题型准确客观地评价评价结果，导致评价结果应用不合理。

举例:我们在评估被评估者的解题能力时，如果只看他最后的6分(以满分10分为例)，可能会认为他的解题能力不足。

这时候我们就需要看他的分数和缺项了:如果分数题为管理模拟，缺项计算推理，我们的工作要求是管理者，那么被考核人解决问题的能力是充分的；如果我们的工作要求是财务管理，那么被考核人是达不到要求的；

误区三:

没有企业的岗位胜任力模型，以至于有了测评结果，仍然无法对被测评者能否胜出做出准确的评价。

示例:

企业中的人力资源工作是偏职能还是偏业务，对我们选择合适的HR会有不同的要求。

同样，我们在招聘薪酬经理时，会重点考察他的建模能力、流程设计能力、数据应用能力和规则意识。

谈到职业薪酬经理，我们重点考察他们的数字敏感度、基本计算能力、办公软件使用能力、对公司运营的熟悉程度和沟通能力；

如果不能有针对性的建立人才胜任力模型，不知道自己需要什么样的人，那么测评结果基本上只是一个漂亮的摆设，其有效性还没有我们招聘经理的经验高。

误区四:

直观的看评价分数的高低，而不是综合分析职位要求和评分维度。

示例:

当我们看到一个候选人的亲和力评价分是4分，我们就判断这个候选人的亲和力不足，给了差评。

其实如果招聘财务人员，亲和力不是关键指标，基本可以忽略；同时，亲和力的构成要素是亲和力动机和亲和力能力。

有的人可能亲和力强，但亲和力动机弱；有的人亲和力动机强，但亲和力弱；不同的评分维度应该有不同的评判，

谣言5:

过于注重测评结果，忽视面试测评。

一些HR或老板在招聘新员工时，甚至直接将测评结果作为选拔标准，而不是对应聘者进行面试测评和背景了解。

这样的结果就是对考生的理解不够全面，判断错误。

示例:

管理能力得分分别为8和6的两个候选人，我们会选择哪一个？

这可能需要面试和回调:我们需要调解团队规模、公司业务规模、两个候选人的沟通特点等。

最后，综合评价再做选择。

2

如何选择合适的人才测评软件

选择合适的人才测评软件，一个是外向因子选择，一个是内向因子选择。

外在因素是软件本身的设计:

一、评测软件的行业相关性:

如果你的企业是制造业，你不适合购买以销售行业为目标客户的测评软件。

不同行业对人才能力倾向的要求不同:制造业对严谨性和规则性要求较高，销售行业对沟通性和灵活性要求较高。

这可以从规范的来源来判断。

(即定额的来源，是否是我们需求的行业)

其次，软件设计的数据来源中，norm的来源最好是中国，至少是亚洲。

同一个行业，同一个岗位，欧美和亚洲的人才模式完全不同。对于这一点，有国际公司和国内公司工作经验的人应该很有体会；

第三，软件的数据源中范数的个数和维数是否能支持其结果的信度和效度。

一些国际人才测评软件公司会做欧美和亚洲两套数据源，但是因为他们在欧美的调查比较成熟，可以做到数据的横向和纵向规模；然而，在亚洲，尤其是在中国，很容易找到横向职业的价值观，但不是纵向职业。所以，在选择的时候，我们可能需要清楚的知道:亚洲人才模型的常模数据库有多大，是否能支持测评结果的效度？

Ps1:数据库越大越好，但是各维度一定量的调查数据；

Ps2:常模的来源和调查的深度和广度直接影响软件的信度和效度。

第四，客户对评估软件使用的反馈

了解软件的客户群，是否和自己的企业差不多？反馈中的问题是否与信度和效度有关？

软件公司提供的客户反馈普遍存在偏差。

因此，有机会与软件用户直接交流，可能有助于我们做出正确的判断。

软件内向因素评价，即软件与企业匹配度的评价；

一、行业相关性原则:

同是软件行业，对人才的需求肯定是不一样的，所以要锁定针对这个行业设计的人才测评软件；这个可以从norm的选择和客户的使用情况来判断。

其次，职位分类的原则:

成熟的软件评测公司会对工作类别进行分类，即一般管理类、营销类、一线工作者、高风险工作等。，并设计具有特别不同能力的工作类别。

这可以直接向软件提供商确认。

三

如何正确使用人才测评软件

首先，选择合适的人才测评软件

如何选择，之前的文章已经详细介绍过了，这里就不赘述了。

第二:使用者必须接受专业培训

人才测评软件是利用心理学原理设计的，里面很多专有名词只有理解了才能提高使用效果。

比如:信度、效度、常模、亲和力、亲和动机等等。

第三，建立本企业的人才胜任力模型

只有知道自己需要什么，才能通过工具找到适合这个企业的人才。

第四:用户必须自己使用软件

使用测评软件的人一定要对软件进行测试，了解每道测评题以及每道测评题的测评方向，这样才能更准确客观的使用测评结果。

第四，测评结果的使用一定要结合面试和回调结果。

人机对话永远代替不了大家的对话。

最重要的一点:

一切工具都是为了工作，所以在选择和使用上，不要被工具绑架，不要以评价结果为唯一标准。