公文自查报告：提高 “绩效考核”

改进“绩效考核”

实施是评估成功的关键。从某种意义上说，实施是落实绩效管理理念、方法、技术和激励措施的最重要环节。没有实施，就没有绩效管理的实践和成效。执行力度越大，“绩效考核”就越有效！很多企业的高层管理者确实想做好“绩效考核”，他们也系统地学习和运用了很多前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理体系的文件和制度堆积如山，人力资源部门忙得不可开交。然而实施效果往往令人失望！为什么会出现这样的情况？有什么有效的方法或对策来提高现代绩效管理在企业中的实施和效果？

一、确保绩效管理体系的适宜性是前提

大部分企业在做“绩效考核”的时候，往往是大胆往前冲，才发现基础管理没跟上。要保证绩效管理体系实施的彻底性和有效性，一个重要的前提是保证绩效管理的后续环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理状况相适应，这是保证绩效管理体系可执行性的前提。

1.业绩管理的目的明确，并得到所有工作人员的认可；

2.绩效指标体系框架结构选择的实用性以及与组织结构的一致性；

3.绩效评估系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性；

4.绩效评价结果的全面性、真实性和可靠性；

5.绩效考核结果应用的先进性、全面性、激励性和可执行性；

6.绩效管理体系与其他管理体系的兼容性和相互作用。

其次，高层领导强有力的组织和推动是关键

有前沿的理论，先进的技术，完整的绩效管理体系文件，但没有强有力的组织领导和执行，那些流程、方法、技术只能是纸上谈兵。一方面，如果高层领导在执行过程中“缺位”，交给人力资源部门或其他负责考核的部门，很容易把执行变成绩效管理的“软肋”。本质上，执行的过程也是企业将战略转化为具体的可操作、可实施的行动的过程。“上上下下”，如果高层不强力推动，就会“逐级打折”到中层，再到基层；另一方面，如果只有企业的高层管理人员或几个关键成员参与实施，而没有建立一个严密的组织体系，就很难提高全体员工的整体绩效，从而提高企业的绩效。因此，需要建立与绩效指标体系相匹配的执行体系、反馈体系和奖惩机制。

第三，持续深入的沟通、反馈、访谈是核心

不是“考核”的动作和如何“打分”来提升绩效，而是持续高效的沟通和反馈！这是提高绩效管理执行力的核心。

绩效管理的实施实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的。沟通反馈工作到位，实际执行就会到位。正是通过沟通和反馈，员工了解自己的实际工作绩效，找到自己的优势和劣势，并在上级的指导和帮助下，制定改进计划，从而提高个人绩效。掌握必要的沟通和反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。一方面，企业各级管理者应积极参与沟通技能的培训和实践；另一方面，改变自己的心态，消除面试中的含蓄和尴尬心理，也是提高沟沟通效果的重要因素。

四。承诺和实现是标志

绩效评估结果的应用和落实是绩效管理执行力的重要标志。因此，在实际操作过程中，不宜将明显无法从实际出发实施和兑现的规定、方案或方法写入绩效管理体系文件。不能头脑发热，想奖励就奖励，想惩罚就惩罚！否则，在实际执行中无法兑现，不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性，还会影响员工的心理，从而形成执行力差的绩效文化。

五、提高员工素质和能力是重要手段

企业高绩效的实现，根本上取决于高素质、高能力员工的共同努力。现代绩效管理的一个很重要的目的就是通过对员工绩效的评价，找出员工的优势和劣势，然后根据公司的发展需要和员工的具体情况，制定提高个人能力和素质的计划。只有他们的能力和素质得到提高，上下级共同制定的绩效目标才能得到彻底贯彻，才能取得高绩效。

因此，对于企业来说，加强员工个人素质和技能的培训，激发员工的潜能和工作热情，培育优秀的“培训文化”是提高绩效管理实施和最终效果的重要手段。

这种培训不仅仅局限于业务技能、工作纪律和敬业精神，更重要的是要培养员工的合作精神、综合技能、吃苦耐劳的精神以及能够承受巨大压力和风险挑战的心理素质。

不及物动词花在绩效管理上的时间和精力是保证绩效管理推进的根本保证。

各级人员在绩效管理上花费的时间和精力是保证绩效管理推进的根本保证，也是衡量他们绩效管理执行力的标尺！投入越多，执行力越强，绩效管理的实施效果越好！

在一个企业中，如果只有少部分员工认为绩效管理是企业经营中的主要工作，而绝大多数员工和管理者认为绩效管理是一项额外的工作，或者只能在月末、季度末或年末进行，其效果不言而喻。

其实任何一个企业想要存在，就必须要有业绩，否则就没有存在的必要！企业最高层最重要的工作应该是绩效管理。如果我们企业的高层把这么一件生死攸关的大事交给人力资源部门去做，自己却“置之不理”，那么这些企业在推进绩效管理方面的力度和效果可想而知！