公文自查报告：绩效管理浅谈

论绩效管理

能讲绩效管理的想法源于同学让我帮忙总结一下绩效管理的意义，以满足他们公司制度建设的需要。以此为引子，我开始真正思考绩效管理的意义。

不同的人对绩效管理有不同的定义。我个人认为，认识一个事物，要诚实负责，从名字入手。顾名思义，绩效是成就和效果的简称，绩效管理是围绕提高组织和个人绩效的一系列管理活动。从某种意义上说，管理的任务是提高组织和个人的绩效。所以从这个层面来说，管理就是绩效管理。管理大师德鲁克曾有一句名言:与其探究管理是什么，不如理解管理的任务是什么。我们也可以这样理解，什么是绩效管理？其实是次要的。重要的是我们明白绩效管理的任务是什么？这样才能更好的理解我们在绩效管理上应该做些什么。下面就绩效管理的任务谈一点不成熟的看法，希望能提供一些有价值的建议。

我认为，如果要提高组织的绩效，组织的绩效管理应该完成以下任务:

1.指导员工的工作，明确他们的工作重点，并有效地将他们的努力与组织目标相结合:

对于绝大多数员工来说，他们所做的工作并不是对组织最有利的工作，而是组织要求的工作；他努力做好的工作，既不是最有益的工作，也不是组织要求的工作，而是组织需要考核和奖惩的工作。从这个层面来说，组织要明确告诉员工哪些工作该做，哪些工作重要，如何平衡不同工作的比例。

要完成好这项任务，就要做好绩效考核指标的制定，真正做到合理有效的指标能够反映组织目标，不同指标的比例合理有效。不同的指标对实现组织目标有不同的重要性。这样，员工会努力完成考核指标所涉及的工作，会自动开动脑筋，协调主指标和二级指标之间的时间和精力分配。

(2)及时发现员工绩效的不足，帮助员工改进工作；

如果一群农民在一块地里耕作，每天都有一名主管农业的“官员”深入田间，记录每块农田的作物生长情况。然后根据作物的生长情况奖励和惩罚作物的所有者。这能使这块土地的产量最大化吗？当然，如果农民的庄稼长得不好不是因为懒惰，而是因为技术差和耕作不当，那么简单地加倍努力不会提高农民的“工作绩效”。

这就要求这个主管农业的“官员”要充分发挥自己的专业水平，及时发现长势不好的作物的所有者所犯的错误，并帮助他们改正。这样才能真正尽快提高所有田地和农作物的产量。从而最大限度地提高整个田地的粮食产量。

奖惩绝不是绩效管理中提高绩效的唯一方法。帮助员工改善工作中的不良表现，才是尽快改善业绩的方法。

3.构建有效的激励和惩戒体系，实现奖惩分明，激发员工的工作热情；

都说有效的奖惩不是提升绩效的唯一手段，但奖惩绝对是领导的利器。韩非子认为，君主不需要做什么实事，不需要表现出什么态度和爱好，只要掌握好“赏罚”这个武器，就可以让他的诸侯发挥聪明才智，做到精忠报国，不敢作恶。汉代的公从几个方面比较详细地论述了奖惩的作用。“有德者进，无德者退，朝廷尊之；有功者，无功者，则诸侯；当罪行受到惩罚时，邪恶就会停止；贤德之时，臣下之言也。”

管理实践也表明，好的激励和惩戒制度绝对是凝聚人心、激励员工的最有效、最长久的武器。其实我们扪心自问，什么情况下工作最有激情？只有在奖惩分明的情况下，我们才能最有激情地工作。

但有效的激励和惩罚有赖于绩效数据的收集和相应奖惩措施的配合。

第四，通过对不同绩效水平员工的分析，建立正确的素质模型，做好人才管理:

很少有人把这个加入到绩效管理的任务中，但我个人认为，这恰恰是绩效管理最有价值的方面。现代人力资源管理的真正核心是人才管理，而人才管理的基础是质量模型建设。有效的人才管理就是把人安排到合适的岗位或为岗位招聘合适的人。这项工作是基于对完成工作所需的质量特性、知识和技能的透彻理解，即完成工作质量模型的构建。

真正有效的岗位素质模型应该是在对高绩效员工进行评估分析后建立的，既不能从书本上学，也不能完全依赖领导经验。如果，在绩效考核之后，对不同绩效水平的员工和相同绩效水平的员工进行人才测评分析，然后仔细比较结果，得出高绩效员工的共同特征和高绩效员工的一般特征；低绩效员工的共同特征导致了他们自身的低绩效特征；高绩效和低绩效员工在人才素质上的真正区别。所建立的模型必将为组织未来的人才招聘和任用打下坚实的基础，对这项工作有很好的指导意义。

5.为组织人员选拔提供工作业绩数据；

有赛马和赛马两种方法，在选拔任用人才时以工作业绩为标准，以人才素质的评价结果为指标。我没有资格评价两种方法孰优孰劣，但我确实知道一些真正实行了“赛马”制度的组织取得了不错的组织绩效。当然两种方法结合会更好。

如果一个组织没有足够的知识、技能和有效的工具来评价人才的素质，那么基于工作绩效来选拔人才是一种相对公平合理的手段。既然以工作业绩为标准，就以过去的绩效考核数据为准。在这方面，绩效管理中考核数据的收集、统计和分析是组织人员选拔的重要基础。

6.建立绩效数据与工作方法的对比模型，确定最佳工作方法，为员工树立标杆:

如前所述，应根据绩效分析改进低绩效员工的工作方法；同时，通过对高绩效员工工作方法和技能的分析比较，确定最适合一个岗位的工作方法和技能。并为其他员工树立学习和提高自己的榜样。

7.通过绩效跟踪，及时评估组织开展的所有工作的有效性，包括培训和员工任用；

绩效管理不仅要针对员工的管理，还要为组织的管理提供一面镜子。组织开展的培训工作是否真的提高了员工的工作水平，进而提高了组织绩效？新的雇佣是否招聘到了组织真正需要的人才，进而提升了组织的绩效？组织的新战略是否体现在组织的绩效中？在市场维护和开发方面是否达到了既定的目标？等待...

这些都要根据绩效的跟踪、统计和比较，及时进行评估和改进。绩效管理也应该包含在其自身的任务中。

8.通过绩效考核公平合理地支付员工工资；

绩效管理最后也是最广为人知的任务是作为薪酬体系的一部分，作为员工薪酬支付的参考指标。合理的薪酬制度应该奖勤罚懒，奖优罚劣。如何区分勤奋与懒惰，优越感与自卑感？考试就是绩效考核。

以上大致列出了我认为的绩效管理的任务(意义)和理由。肯定有很多不足之处，欢迎批评指正。

同时，管理作为人类活动的一种实践，当然不是简单的管理技术就能做好的。管理不能只停留在技术层面，更好的上升到文化层面。因为管理活动的目的地和出发点是培养员工的良好习惯，这才是提升组织绩效的王道。在这方面，没有什么聪明的办法。我们只能通过反复挠来帮助员工一次次改掉坏习惯，直到好习惯成为员工行为的基础。