公文 调研报告：国有企业人事管理现状调研报告

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国有企业人事管理现状调查报告

一，当前企业人力资源管理的内在困难

(1)人力资源管理体制的困难:从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。

改革开放后，西方人力资源管理理念传入中国，并逐渐被许多国有企业所接受。这些国企虽然把单独的人事部门和劳动部门合并为人力资源管理部门，但管理体制并没有完全改变，仍然是行政管理体制，而不是经营体制。

在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两种结果，即:

1、用人制度僵化，缺乏竞争机制。

国有企业现行的用人制度主要包括全日制劳动合同制和聘任制，即以劳动合同的形式明确企业与个人的关系，对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这一制度的缺陷是缺乏竞争、公开和公平。人员的聘用仍由主管提名、人事部门考察、组织讨论决定。公开选拔竞争上岗的方式没有进一步落实。员工在与企业签订劳动合同后，只要不违反工厂规章制度，就会按时享受相应的待遇，稳坐“铁椅子”。同时，人员配备机制不规范，因人设岗现象严重，人员配备不能完全落实。范文参考网TOP100范文以个人能力排名工作岗位的原则没有得到充分体现。使* * * *人才匮乏与人才浪费并存，人才闲置与用人不当并存。

2.分配制度没有新的突破，动力机制和约束机制不健全。

分配制度没有真正成为经营管理的驱动力，生产经营效益与分配水平的互动没有取得良好效果，分配制度创新困难，分配制度改革滞后于内外部环境的变化。

管理者职务消费缺乏量化控制，存在灰色收入和隐性收入问题；购销人员的分配行为透明度低，回扣现象无法从制度上杜绝。员工工资结构不尽合理，员工收入没有完全货币化，福利待遇没有全部转化为经营效益。

(B)人力资源管理的困难:人力资源部门如何成为商业战略的伙伴？

1.人力资源管理部门在经营战略的实施中起着重要的作用，应该纳入经营决策层。但在现实中，它一般充当的是高管和顾问的角色。它只专注于当前的业务管理，只在企业“需要”的时候发挥作用，比如补充人员、平时发工资、用范文和内容图培训员工、解决劳资纠纷等。，并没有上升到企业经营战略的全局。

考虑一下。

2.缺乏可行的人力资源管理发展战略。

管理战略更注重产品开发、质量保证、成本降低和市场份额，而忽略了人力资源的内容，如人力资源规划、开发培训和员工发展。

3.人力资源管理和企业文化的合力并没有自发形成。

员工的个人价值体现在人力资源管理体系中，而企业价值和经营理念则体现在企业文化中。如何将两者融合在一起，形成企业发展的合力和驱动力，目前是一个薄弱环节。因为人力资源管理系统的每一部分(如绩效评估、人事晋升、薪酬等。)更多地与个人价值相关，只有当个人价值转化为企业价值时，人力资源管理和企业文化才能形成合力，发挥更加明显和直接的导向作用、凝聚作用和激励作用，共同实现企业的战略目标。

(3)人力资源管理策略的难点:缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评价体系。

采用传统的基于经验判断的绩效评价方法，评价因素单一。理论上成熟的评价体系在国企实施时间不长，缺乏可借鉴的经验。挖掘员工潜力，帮助员工发展是不够的。大部分员工都是被动参与。评价结果和工资、晋升没有直接关系，很多人为因素在起作用。

(D)人力资源重组和结构调整的困难:J-成员效率提高和组织人员重组和优化。

这两项工作触及利益格局调整的经验，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性等方面都很突出。

(五)人力资源信息化管理的难点:网络信息化的挑战和国有企业信息化水平的制约。

第二，解决上述国有企业人力资源管理面临的现实问题，必须从深层管理体制、人力资源部门职能转变、绩效考核体系、人力资源重组优化、人力资源信息化管理等方面寻找相应的对策。

(一)建立适应现代企业制度的人力资源管理体系。

制度因素是影响人力资源管理方式和水平的最重要因素。许多国有企业建立了现代企业制度，但在人力资源管理方式上仍然沿用传统的劳动人事模式。建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，需要做大量的实际工作，主要包括用人制度和分配制度。重点是解决“管理者能上能下，员工能多能少，员工能进能出”的问题。

1.彻底废除以前套用国家行政身份的制度，建立一套没有行政身份色彩的符合国企实际的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。

　　2、建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”，工作总结干得好的可以成为优秀工